EVALUASI KINERJA

Salah satu bagian fungsi manajemen adalah evaluasi dan pengawasan (evaluating and controlling).  Salah satu respon yang diukur dari penilaian kepuasan kerja yang dilakukan manajemen adalah evaluasi kinerja.

Evaluasi terhadap sasaran manusiawi ini paling umum dan sering menjadi kambing hitam “kepatutan dan effectifitas” terhadap unsur diskriminasi, ketidakadilan, transparansi, dan lain-lain.  Untuk lebih jauh mendalami tentang evaluasi kinerja, ada baiknya kali ini kita cermati beberapa uraian yang bisa menjelaskan secara lebih rinci.

Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian (appraisal) pelaksanaan tugas (performace) seseorang atau kelompok orang atau unit kerja dalam suatu perusahaan/organisasi dengan standar kinerja atau tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.  Sebagai sebuah penilaian, maka berarti memberikan nilai atau harga .  Yang juga berarti memberi nilai atas pekerjaan yang dilakukan  seorang (karyawan) dan untuk diberikan imbalan, kompensasi atau penghargaan, bahkan hukuman (punishment), disinsentif dan lain-lain.

Evaluasi Kinerja (EK) dari setiap individu sebagai bagin terkecil dari sebuah perusahaan merupakan hal paling dahulu dilakukan, sebelum bertingkat ke kelompok, unit kerja atau perusahaan secara keseluruhan.  EK individu dinilai tingkat pencapaiannya atau hasil kerjanya terhadap sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.

Evaluasi kinerja bertujuan untuk menjamin pencapaian sasaran atau tujuan perusahaan.  yaitu memperlihatkan posisi dan tingkat pencapaian sasaran atau tujuan perusahaan, sehingga dapat dilakukan percepatan bila terjadi kelambatan atau peneyempurnaan bila terjadi penyimpangan.  Secara lebih rinci  tujuan evaluasi kinerja adalah :

  1. untuk mengidentfikasi kekuatan dan kelemahan.
  2. mengidentifikasi pertumbuhan potensial karyawan
  3. memberikan informasi pengembangan karyawan
  4. membuat organisasi lebih produktif
  5. memberikan data kompensasi karyawan secara adil serta
  6. melindungi perusahaan dari tuntutan hukum atas pemberian punishment, disinsentif, bahkan PHK yang tidak berdasar keadilan yang obyektif dan hukum

Adapun tolok ukuryang bisa digunakan dalam evaluasi kinerja adalah (1) sasaran/ target sebagaimana telah dinyatakan, (2) standar umum sesuai dengan ketetapan atau pedoman resmi atau konsesus nasional atau intemasional. (3) standar yang telah ditetapkan secara khusus sebelumnya, (4) uraian tugas/jabatan, serta (5) misi dan tugas pokok individu, unit kerja atau organisasi. Sedangkan dimensi evaluasi antara lain: kuantitas, kualitas, waktu dan kecepatan, nilai dan biaya serta dinyatakan dalam prosentase atau indeks tertentu.

Pelaksana evaluasi kinerja bisa dilakukan oleh individu yang bersangkutan (penilaian mandiri), atasan langsung atau kepala unit kerja, tim yang secara khusus dibentuk atau kombinasinya. Untuk lebih menjamin obyektifitas penilaian, perusahaan dapat menbentuk tim evaluasi kinerja yang dianggap dapat obyektif untuk mengevaluasi kinerja individu atau kelompok maupun unit kerja dan perusahaan. Informasi yang diperlukan untuk evaluasai kinerja bisa berasal dari banyak sumber : laporan EK individu ybs (EK mandiri), laporan EK kelompok/unit kerja, tenaga supervisor/pengawas,teman sekerja, bawahan, atasan, mitra kerja atau nara sumber lain yang berkompeten.

Memang sangat banyak komponen yang hams diperhatikan dalam pelak-sanaan evaluasi kinerja. Namun, apa pun bentuknya, yang pasti sistem penilaian yang dibuat harus efektif. Bentuk evaluasi yang ringkas dan sederhana, cukup dengan kuantitatif, misalnya, jika telah bisa memberikan nilai atau harga dari pekerjaan (individu, kelompok, unit kerja/ perusahaan) yang dievaluasi maka bisa diimplementasikan. Instruksi-instruksi evaluasi hams ditulis pada bentuk evaluasi itu, sehingga tidak salah dalam implementasinya.Yang paling penting adalah sistem dibentuk untuk memberikan evaluasi kinerja secara terbuka, transparan, adil dan obyektif, kendati akan pemah ada “rasa puas ” atau “rasa adil” yang mutlak dan bisa memberikan kepuasan kepada seluruh karyawan yang dievaluasi.

Strategi evaluasi juga sangat diper-lukan, agar proses EK efektif dan hasilnya seobyektif mungkin. Beberapa hal penting, antara lain: EK bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan. Evaluasi dilakukan pada apa yang telah dikerjakan, bukan kepada janji kerja di masa yang akan datang. Penilaian didasarkan pada standar-standar yang telah diberikan sebelumnya dan bukan dalam perbandingan dengan pihak lain, dan jangan merancukan aktifitas dengan penyelesaian tugas. Yang dinilai adalah kinerjanya bukan personalitasnya. Dan yang tak kalah penting adalah jangan biarkankepribadian penilai mempengamhi evaluasi kinerja.

(Disarikan dan diolah dari “Manajemen dan Evaluasi Kinerja”oleh Payaman JS, Penerbit LP FE UL Jakarta, 2005 serta “Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan” oleh James Jr, Penerbit Prestasi Pustaka, Jakarta, 2004/esbewe 08)

Iklan

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: